может ли быть принят на работу человек на должность "Начальника юридического отдела", если у него нет людей в подчинении и в штатном расписании "Юридического отдела" как такового нет. Есть просто структурное подразделение "Офис" где значатся бухгалтера, директор, специалисты и т.д.?? Или нужно вводить новое структурное подразделение? Опять же может ли он быть начальником, если в этом структурном подразделении никого кроме него нет?
сотрудники принимаются на работу на должности и в структурные подразделения, устанавливаемые штатным расписанием. Поэтому если в структуре Вашей организации отсутствует юридический отдел, то Вы не можете принять на работу сотрудника в должности «Начальник юридического отдела». Если советующий отдел будет сформирован, то он может состоять только из одного сотрудника – начальника, так как трудовое законодательство не содержит ограничений по формированию структуры предприятия и количеству сотрудников структурных подразделений.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух»
1. Статья справки: Штатное расписание
Штатное расписание – локальный акт организации, в котором зафиксирован перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде оплаты труда .
Кто обязан составлять
В Трудовом кодексе РФ не сказано, что штатное расписание должно быть в каждой организации. Однако нет и документов, отменяющих практику его составления. При этом есть веские аргументы в пользу оформления штатного расписания:
Форма штатного расписания
В коммерческих организациях
Организация может по собственному выбору:
– либо использовать унифицированную форму штатного расписания, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
– либо применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).
Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается
Может ли в коммерческой организации быть начальник юридического отдела без подчиненных?
Да, может. В штатном расписании может быть предусмотрена должность руководителя отдела при отсутствии других штатных единиц в этом отделе.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» .
Ситуация : Может ли отдел состоять из одного начальника этого отдела
«Формально Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю создавать структурные подразделения (например, отдел), состоящие только из одного сотрудника, в частности, руководителя данного структурного подразделения.
Вместе с тем, по общему правилу и исходя из логики должностные обязанности категории «руководитель» предполагают руководство подчиненными сотрудниками. Например, для должности начальника отдела кадров такая обязанность прямо предусмотрена , утвержденным . Указанным документом обязанности по руководству сотрудниками отдела предусмотрены и для иных руководителей - начальника отдела капитального строительства, начальника отдела комплектации оборудования, начальника отдела контроля качества и т. д.
При этом квалификационные справочники по общему правилу являются рекомендованными к использованию документами. Исключение составляют случаи, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения. Тогда наименования таких должностей и профессий должны соответствовать наименованию из справочника, а характер работ по должности - соответствующему функционалу из справочника. Это следует из положений части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.
Исходя из указанного в общем случае в штатном расписании может быть предусмотрена должность руководителя отдела при отсутствии других штатных единиц в этом отделе. Вместе с тем, во избежание несоответствия названия должности и при необходимости дополнительного мотивирования сотрудника, единолично обеспечивающего то или иное направление деятельности компании, его должность можно обозначить как заместитель руководителя по соответствующему направлению. Так, например, вместо создания отдела кадров, состоящего только из начальника этого отдела, можно рекомендовать ввести в штатное расписание должность заместителя руководителя организации по персоналу». *
Может ли в структуре учреждения существовать отдел без должности начальника отдела, при этом сотрудники данного отдела будут находиться в прямом подчинении заместителя директора?
Ответ на вопрос:
По общему правилу вопрос о распределении должностей по отделам решается по усмотрению руководства организации.
Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика
Как не ошибиться в пяти главных графах штатного расписания.
Формально Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю создавать структурные подразделения (например, отдел) без руководителя данного структурного подразделения. Тем более, что фактическое подчинение осуществляется, как Вы указали, заместителю директора.
В отношении бюджетных учреждений распределение должностей внутри структурных подразделений происходит по решению руководства, но с учетом ряда ограничений. Так, в федеральных госорганах распределение должностей по отделам происходит с учетом предельной утвержденной численности сотрудников и бюджета учреждения (см., например, Положения, утвержденного , Положения, утвержденного ). В федеральных казенных учреждениях - с учетом предельной утвержденной для них численности.
Для отдельных видов деятельности, а также учреждений и организаций существуют законодательно установленные нормативы численности, обязательные для исполнения. В большей степени это касается государственных учреждений и ведомств. Так, например, структуру и штатное расписание центрального аппарата федерального органа исполнительной власти утверждает его руководитель в пределах фонда оплаты труда и численности, установленных президентом или Правительством РФ, с учетом реестра должностей и иных актов, определяющих нормативную численность соответствующих подразделений (). Еще одним примером может служить порядок формирования структуры и штата Центрального аппарата Роспотребнадзора ().
Таким образом, ограничений на создание в учреждении отдела без должности «начальник отдела» нет, если для данного вида учреждений нет обязательного регламента по формированию структуры учреждения.
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ситуация: как определить штатную численность сотрудников организации или подразделения
Штатную численность сотрудников организации или отдельного подразделения определяет ее руководитель в соответствии со структурой организации, ее функциями и уровнями управления.
По общему правилу работодатели свободны в определении как штатного состава по должностям и профессиям, так и численности сотрудников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.
При этом для отдельных видов деятельности, а также учреждений и организаций существуют законодательно установленные нормативы численности, обязательные для исполнения. В большей степени это касается государственных учреждений и ведомств. Так, например, структуру и штатное расписание центрального аппарата федерального органа исполнительной власти утверждает его руководитель в пределах фонда оплаты труда и численности, установленных президентом или Правительством РФ, с учетом реестра должностей и иных актов, определяющих нормативную численность соответствующих подразделений (). Еще одним примером может служить порядок формирования структуры и штата Центрального аппарата Роспотребнадзора ().
В то же время существует целый ряд законодательных актов по определению штатной численности, которые носят рекомендательный характер. В частности, такие предусмотрены для бюджетных организаций. В этом документе в основе расчета штатной численности заложены нормативы по труду, на основании которых рассчитывается необходимое число сотрудников для выполнения той или иной трудовой функции.
Штатную численность сотрудников на основе нормативов по труду можно определить по формуле:
Нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год условно принимается за 2000 часов.
Пример расчета штатной численности сотрудников структурного подразделения
Организация оказывает услуги в области прачечных и открывает новое структурное подразделение - прачечную. Для расчета штатной численности сотрудники отдела кадров руководствуются , утвержденными .
Планируемые показатели по работе новой прачечной определены следующим образом:
Оптимальное количество сотрудников для новой прачечной специалист отдела кадров определил так:
Численность сотрудников прачечной согласно Нормативов численности, утвержденных , равна 1,7, то есть 2 человека.
2. Ситуация: как распределить должности сотрудников по отделам внутри организации
По общему правилу вопрос о распределении должностей по отделам решается по усмотрению руководства организации.
Коммерческие организации вправе самостоятельно решать, как именно распределять должности сотрудников по отделам или иным структурным подразделениям. Наименование должностей сотрудников и их распределение должны соответствовать исполняемой конкретным сотрудником трудовой функции (). При этом необходимо помнить о запрете дискриминации в сфере труда и необходимости (ст. , ТК РФ). Для распределения должностей внутри структурных подразделений можно воспользоваться и рекомендациями по определению численности, например, .
В отношении бюджетных учреждений распределение должностей внутри структурных подразделений также происходит по решению руководства, но с учетом ряда ограничений. Так, в федеральных госорганах распределение должностей по отделам происходит с учетом предельной утвержденной численности сотрудников и бюджета учреждения (см., например, Положения, утвержденного , Положения, утвержденного ). В федеральных казенных учреждениях - с учетом предельной утвержденной для них численности.
3. Ситуация: может ли отдел состоять из одного начальника этого отдела
Формально Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю создавать структурные подразделения (например, отдел), состоящие только из одного сотрудника, в частности, руководителя данного структурного подразделения.
Вместе с тем, по общему правилу и исходя из логики должностные обязанности категории «руководитель» предполагают руководство подчиненными сотрудниками. Например, для должности начальника отдела кадров такая обязанность прямо предусмотрена , утвержденным . Указанным документом обязанности по руководству сотрудниками отдела предусмотрены и для иных руководителей - начальника отдела капитального строительства, начальника отдела комплектации оборудования, начальника отдела контроля качества и т. д.
При этом квалификационные справочники по общему правилу являются рекомендованными к использованию документами. Исключение составляют случаи, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения. Тогда наименования таких должностей и профессий должны соответствовать наименованию из справочника, а характер работ по должности - соответствующему функционалу из справочника. Это следует из положений части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.
Исходя из указанного в общем случае в штатном расписании может быть предусмотрена должность руководителя отдела при отсутствии других штатных единиц в этом отделе. Вместе с тем, во избежание несоответствия названия должности и при необходимости дополнительного мотивирования сотрудника, единолично обеспечивающего то или иное направление деятельности компании, его должность можно обозначить как заместитель руководителя по соответствующему направлению. Так, например, вместо создания отдела кадров, состоящего только из начальника этого отдела, можно рекомендовать должность заместителя руководителя организации по персоналу.
Нина Ковязина
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева,
эксперт Системы Кадры
У руководителя отдела продаж есть штатный заместитель. В марте у руководителя по графику отпуск. Я, как обычно, оформила приказ на его отпуск и приказ о временной передаче полномочий «заму». Предложила «заму» ознакомиться с приказом под роспись, а он отказался выполнять дополнительную работу без оплаты. Говорит, что его должностная инструкция не предусматривает исполнение обязанностей руководителя, и выполнять такую работу без доплаты он не будет. Решили ему доплатить определенную сумму – и снова отказ. Теперь, видите ли, «очень уж маленькую доплату ему установили за такую ответственную работу». Но раз уж на то пошло, должны ли мы вообще спрашивать его согласие на выполнение обязанностей руководителя, ведь должность заместителя сама по себе подразумевает «замены» по необходимости, разве не так?
Да уж, ситуация у вас, конечно, непростая. Заместитель руководителя фактически есть, а замещать руководителя не желает! Проблема? Несомненно. И она, конечно, требует решения.
Сразу же напомним, что ст. 60 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ ) запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Когда придется менять трудовой договор:
Так, если в должностной инструкции и (или) в трудовом договоре заместителя руководителя не предусмотрена обязанность выполнять функции руководителя в период его временного отсутствия, то он и не обязан делать это по умолчанию каждый раз, когда руководителя по каким-то причинам нет на месте.
Исполнение обязанностей руководителя в таком случае должно оформляться путем поручения заместителю дополнительной работы в порядке ст. 60 2 ТК РФ с соответствующей доплатой или путем временного перевода заместителя на должность руководителя. Давайте рассмотрим варианты оформления ситуаций.
Заместитель не обязан автоматически исполнять должностные обязанности временно отсутствующего руководителя
Вариант 1. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в порядке, предусмотренном ст. 60 2 ТК РФ.
Так, получив предварительно согласие работника, работодатель может заключить с ним дополнительное соглашение (пример 1 ) и издать приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего руководителя (пример 2 ).
Вариант 2. Временный перевод на другую работу на основании ст. 722 ТК РФ.
Второй вариант также оформляется дополнительным соглашением и приказом о временном переводе работника на другую работу.
На практике в подобных случаях работодатели, не договорившись с работником по условиям выполнения дополнительной работы, пытаются решить данный вопрос радикальным путем - вносят изменение в должностную инструкцию, дополняя этот документ соответствующей обязанностью в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако такой порядок действий не соответствует трудовому законодательству по следующим причинам.
Причина 1. Согласно ст. 74 ТК РФ такие изменения возможны при условии, что они были вызваны изменениями организационных или технологических условий труда - изменением в технике или технологии производства, структурной реорганизацией и т. п.
Так, исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
То есть работодатель не вправе самостоятельно внести изменения в трудовой договор и (или) должностную инструкцию работника при отсутствии указанных выше причин. И простого желания руководителя организации на внесение изменений в должностную инструкцию работника для этого недостаточно.
Причина 2. В соответствии со ст. 74 ТК РФ изменение ранее определенных условий возможно, если только в связи с организационными или технологическими изменениями труда такие условия не могут быть сохранены.
Причина 3. В порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, по инициативе работодателя могут быть изменены любые определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника. Дополнение же должностной инструкции новой обязанностью влияет на содержание трудовой функции работника
Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, следует отличать от временного перевода на другую работу в порядке ст. 722 ТК РФ, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.
Отличие 1. Выполнение дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника предполагает, что работник не освобождается и от своей основной работы, которую он должен выполнять в полном объеме, в то время как дополнительная работа может быть поручена работнику в какой- то части с соответствующей оплатой. Также такая работа может быть распределена между несколькими работниками.
Временный же перевод на другую работу подразумевает полное освобождение работника от основной работы с временным исполнением всех трудовых обязанностей по другой работе, на которую он переводится.
Основные отличия исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, от временного перевода на другую работу
Отличие 2. Выполнение дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника предполагает наличие обязательного на то письменного согласия работника. Временный перевод по общему правилу тоже осуществляется с согласия работника, однако возможен и без его согласия, но при определенных обстоятельствах: если замещение временно отсутствующего работника вызвано чрезвычайными обстоятельствами - катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и любыми исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Отличие 3. Размер оплаты дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника оговаривается соглашением сторон трудового договора, в случае же временного перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника оплата по общему правилу производится по выполняемой работе. При переводе на другую работу без согласия работника при определенных обстоятельствах, оговоренных выше, а также при этих же обстоятельствах, но когда работник переводится на другую работу, требующую более низкой квалификации, с его письменного согласия оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.
Отличие 4. Как работник, так и работодатель в любой момент могут отказаться от выполнения дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, письменно предупредив об этом другую сторону не позднее чем за три рабочих дня. Временный перевод же осуществляется на определенный срок, до истечения которого стороны не могут в одностороннем порядке инициировать его прекращение. Изменение срока временного перевода возможно только по взаимному согласию сторон.
Заместитель руководителя отдела в случае, если в его должностной инструкции и (или) трудовом договорене прописано исполнение обязанностей руководителя на период временного отсутствия последнего, не обязан автоматически исполнять обязанности руководителя. Такое замещение требует оформления в соответствии с трудовым законодательством и соответствующей оплаты.
Отличие 5. Срок выполнения дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника не может превышать времени отсутствия основного работника. Напротив, если по окончании срока перевода, например в связи с увольнением временно отсутствующего работника, прежняя работа работнику не была предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Поскольку в вашем случае речь идет о выполнении заместителем работы как по своей должности, так и по должности временно отсутствующего руководителя отдела продаж, то имеет место исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплаты за выполнение дополнительной работы одновременно по двум должностям заместителю должен быть установлен с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Дополнительное соглашение об исполнении обязанностей временно отсутствующего руководителя отдела без освобождения от работы, предусмотренной трудовым договором (фрагмент )
Приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего руководителя отдела (фрагмент )
